成果の出る採用ページ 出ない採用ページ

先週、1月14日（土）の日経新聞（朝刊）５面に、「企業の休廃業・解散 最多」という見出しで、商工リサーチによる昨年2016年の休廃業に関する調査結果が紹介されていました。

記事によると、倒産件数は減っていて、リーマンショック時の約半分ですが、休廃業が増えているのだそうです。

理由は、後継者難や人手不足。

財務状況は良くなっていても、後継者難や人手不足で事業が続けられなくなってしまう会社が増えていて、しかも、商工リサーチ曰く「休廃業の増加は、むしろこれからが本番だ」と指摘しているそうです。

■最近、当社では、採用を目的にWebサイトをリニューアルしたいという依頼が増えています。

昨年、歯科技工所（この業界も超人材難）のサイトリニューアルをお手伝いしました。

写真撮影や取材して原稿を作り込み、その結果、新卒を4名も採れた！と喜びの声をいただきました。

■今の求職者は、地元のバイトでもないかぎり、ほとんどインターネットで職探しをします。

リクナビやマイナビのような求人媒体を見て、気になる会社があればほぼ100％、その会社のWebサイトを見ます。

もちろん、1社ではなく複数社。

スマホを仕えば、簡単に就業条件や職場環境を比較検討できます。

もう求人に関しては、企業よりも求職者の方が詳しいと思った方が良いぐらいです。

■これって、Webマーケティングと同じ状況だと思いませんか？

だから、企業がやるべきことは、検索エンジンが求人媒体に替わっただけで通常のWebマーケティングと同じです。

漠然と求人するのではなく、次のようなことを真剣に考えなければいけません。

・どんな人が来てほしいのか？

・その人は求人媒体にどんな気持ちでアクセスするのか？

・求人媒体の中で、どんな気持ちでどんな行動をとるのか？

・求人媒体では、自社以外にどんな会社が目に入ってくるか？

・その中から、どんな言葉やビジュアルが目に入ったら、自社の募集記事にアクセスしたくなるか？

・応募したくなるには、募集記事と自社のWebサイトの中に、どんな情報が入っていなければならないか？

自社が欲しい求職者像を明確にし、競合分析を行い、求職者が思わず応募してしまうようにコンテンツを作り込む。

そして、集客をかけ、母数が少なければアプローチの方法を変えるなりさらに広告の出稿量を増やす。

■デザインも大事だけど、その前に自社の魅力を棚卸しし、きちんとメッセージや写真などのコンテンツを作り、ターゲットとなる人にそれを届けることが大切です。

間違っても、求人媒体に全て丸投げで自社サイトには募集要項だけ…なんてことのないようにしましょう。